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Cómo seleccionar al personal adecuado

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Miércoles, 18 Enero, 2012

Actualmente, existe una gran incertidumbre en el ámbito empresarial al momento de dar inicio al proceso de selección y contratación de recursos humanos. El siguiente texto aplica para empresas de todos los tamaños y sectores comerciales: Uno es tan exitoso como la gente que emplea o contrata. Así de simple.

Sin importar cuan brillante sea su producto, marca o servicio, sin el respaldo de la gente, simplemente no tiene valor. Así que cuando se decide a quién queremos en nuestro equipo, la selección debe ir mucho más allá de un simple "qué quiero almorzar hoy". El criterio de selección de personal debe incorporar juicios de valor fundamentados en "esto puede causar un impacto significativo en mi negocio.

Teniendo lo anterior en cuenta, he aquí 4 cuestionamientos que debemos hacernos en la búsqueda del personal clave en la organización:

 

¿Qué nos define como organización?


Antes de hacer la selección del personal que queremos contratar, debemos saber quiénes somos como organización. ¿Cuáles son nuestros valores organizacionales? ¿Cuáles son nuestros rasgos a nivel de compromiso y qué vemos como inhibidores de negocio? Por ejemplo, podemos conformarnos con la producción de pantalones, camisas o zapatos; pero cuando se trata de evaluar la percepción de nuestros clientes, no tenemos políticas asociadas. Estos criterios varían entre una organización y otra.

Los valores y principios organizacionales que tanto apreciamos, es lo que representa el ADN de nuestra organización, los cuales nos definen como entidad comercial. Diferentes pensamientos y comportamientos organizacionales no son malos, por el contrario, muchas veces contribuyen a obtener mejoras en productos y servicios. No obstante, cuando se trata de los valores de la organización, todos los trabajadores deben estar alineados, por lo cual, una vez determinada nuestra esencia (o ADN organización), resulta más fácil encontrar personas que se acoplen mejor a nuestro equipo.

 

¿Qué debemos hacer?


Podemos pensar que tenemos una idea clara de los roles y perfiles de los cargos que estamos buscando, e iniciar un proceso de selección sin darle mucha importancia. Sin embargo, es aquí donde frecuentemente las nuevas contrataciones terminan haciéndonos reflexionar y preguntarnos: "¿Tomé la mejor decisión?", por cuanto no hubo siquiera una mínima definición de expectativas antes de iniciar el proceso de selección.

Quizás toma algo de tiempo incorporar en los roles y perfiles de cargo, los valores de nuestra organización. Debemos comenzar estableciendo una lista de las actividades diarias que debe realizar el candidato. Posteriormente, se debe incorporar nuestras expectativas organizacionales a largo plazo, para finalmente establecer cómo esperamos que el candidato asuma las responsabilidades, complementadas con sus propias ideas y creatividad. A pesar de estar pensando en el futuro, este proceso permite tener en cuenta detalles específicos, sin perder de vista la visión global. Adicionalmente, permite definir claramente las expectativas en el tiempo. Mejor será el candidato en el desempeño de sus actividades, en la medida en que seamos mejores comunicando nuestras expectativas.

 

¿Quién es la persona adecuada para un puesto de trabajo?


Una vez que hemos establecido lo que queremos hacer, es tiempo de encontrar la mejor persona para realizar el trabajo. Cuando comenzamos entrevistando a los candidatos, lo primero que hay que tener en cuenta son sus habilidades. Durante el proceso de entrevista, debemos ser cuidadosos y asegurarnos que el candidato ha demostrado en el pasado las habilidades que se requieren para el puesto. Es esencial preguntar acerca de situaciones y escenarios específicos para poner a prueba sus habilidades.

Recuerde que la base de selección es, tanto por el carácter, actitud y personalidad; como por las habilidades que posea el candidato. Antes de iniciar la entrevista, debemos tener muy claro no solo las responsabilidades de la posición, sino el equipo en el cual formará parte el candidato seleccionado. Recordemos que cada equipo de trabajo tiene su propia dinámica, así como una variedad de fortalezas y debilidades.

 

Ley de los Tres


Cuando se refiere a reclutamiento, muchos gerentes se han percatado que se alcanza un éxito significativamente mayor, cuando se practica la llamada "ley de tres"

Entrevistar al menos 3 candidatos para el puesto. Sin importar cuan convencidos estemos con el primer candidato, siempre es importante comparar ese individuo con otros talentos. Si estábamos en lo correcto desde el principio, las entrevistas posteriores solo confirmarán la intuición inicial.Entrevistar el candidato preseleccionado en 3 oportunidades diferentes. Aunque las primeras impresiones son importantes, siempre existe la posibilidad de experimentar un lado completamente diferente del candidato en la segunda y tercera sesión. Como resultado de una ansiedad inicial y deseo de impresionar, debemos dar un paso atrás y tratar de identificar al candidato por completo.Seleccionar a un candidato que haya impresionado al menos a tres personas de su propio equipo o grupo de trabajo. Es muy importante que otras personas del equipo de trabajo estén tan convencidas como nosotros que la persona que estamos contratando es la adecuada. Si alguno de los miembros del equipo que entrevista al candidato muestra algunas observaciones, éstas deberán ser tomadas en cuenta antes de proceder a la contratación.Chequear al menos 3 referencias del candidato seleccionado, ya que la apreciación que nos hemos formado se fundamenta en un corto tiempo de interacción. Es crucial conversar con personas que puedan dar opinión del candidato con base más extensa.

Con el objetivo de posicionar la organización para alcanzar el éxito y un crecimiento consistente, hay muchas decisiones que deben ser tomadas diariamente. La contratación del personal adecuado es, sin duda, de las más importantes. Potencie el crecimiento de su organización con el personal que permita este crecimiento.

Luis Gondelles

Comentarios

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